新职场教育，不被职场所教育

2023年 8 月 21 日，多鲸联合现代职教联盟、 2023 WWEC 教育者大会在上海世贸展馆举办以「新职业 新就业」为主题的「现代职业教育高峰论坛」。

活动现场，职场教育品牌优势星球的创始人崔璀，以《新职场教育，不被职场所教育》为题发表主题演讲。「职场教育」不同于传统教育，2021 年优势星球进入到职场教育赛道，致力于帮助每个人找到核心竞争力，打造专属的职业发展路径和工作方式，助力职场发展。

我是一名职场教育研究者，今天慕名来到现场。虽然已是第十届教育者大会，但我是第一次参加，于教育者而言我们也是一个后辈。所以今天带着「乱入者」的观察，来到职业教育赛道，与大家分享这三年来做新职场教育的洞察，我们将之定义为「职场教育，不被职场所教育」。

2020 年是我创业的第三年，那时我们已经有了 3-4 年的积累，一直在专注个人的成长。当时主要做知识付费，打造过一门叫作《人人都需要的管理术》的课程，全网销量 30 万份，在做课程方面，有着很好的长尾效应。那为什么从 2021 年开始决定进入到职场教育赛道？

来自于我们对用户的观察，知识付费行业的从业者从来不触碰「完播率」这一数据，为何不碰？我以前是做出版的，常常知道很多书给到读者，读者连塑料封皮都不拆，便以为自己拥有了知识。正如企业过去做知识付费，交付了一个又一个学员，但现实中与学员相见时，他们仍会有各种疑问，特别是这些疑问在课程中都有讲过，可以窥见知识点与他们的生活并未产生化学反应。也或许是因为课程并没有全部听完，只是前面三五节的涉猎所导致。那个时刻是我们作为内容传播者、知识分享者感到非常遗憾的。从那些时刻开始，我们决定把这件事情再向下扎根。

因而我们进入到职场教育。有一次研发新产品的时候，发掘知识付费与教育产品之间存在逻辑上的差异，知识付费的逻辑是从前面进，我们知道在用户的收获感上给予什么，在课程购买的一瞬间打动用户，知识付费是媒体逻辑。某天我们在研究一门新课程的时候，一位核心负责人突然问道：接下来几年，我们的新产品要不要尝试在用户的刚需上玩命服务他们？先是一片沉默，后来我们回答：要。

那一刻，我们发觉一直在给客户提供产品，但是没有扎到用户的刚需，所以，我们决定进入职场教育。

今年是优势星球做职场教育的第三年，我们已拥有 1000 万的关注者，30 万 + 付费的测评用户以及 4 万多名深度服务用户，其中深度服务用户至少在优势星球平台学习了 21 天，平均打卡率 80% 以上。

走到今天，我们可以更深入地谈一谈职场教育。我有时候在思考，当我们谈职场教育的时候，在谈什么？也许我们在谈标准化。我们经常尝试用同样一套课程、同样一套标准、同样一套问题解决方案去应对所有人的问题，让所有人成功。但当我们做职场教育的时候，则要试图不去谈标准化。

聚焦所有用户的痛点进行分析，可以看到大多数人，当他走进优势星球，想在这里收获些什么，他所带来的核心痛点其实是因为达不到外界标准而产生的自我怀疑的时刻。或许你看到一个人每天非常努力，但他其实是非常努力地在做别人。在世俗标准中，那个所谓的「别人」是 25 岁进大厂，要考研考编；是 30 岁要赚到足够多的钱；抑或是 35 岁要成为管理者，否则便会有裁员危机。这是我们看到的用户痛点，虽然各不相同，但是可以被归纳和归类。所以现在的职场还需要被一套标准化的课程定义吗？我们试图让它不要。

我们研究教育，研究的到底是什么？我们面对的是每一个活生生的人，哪怕他们在做同样的事情，但都是不同的个体。

在做第 101 场直播的时候，一个用户在与我互动时提问：如果再不晋升可能就会被裁员，但是老板好像不太能看上我，怎么办？我的回应是：「很抱歉，我解决不了你的问题。我没有资格在与你相遇的 3 分钟之内，回答如此重大的人生命题，因为我不知道你老板的风格、你的行业，你的赛道、职业属性，甚至不知道你是谁。」但问题真的无法解决吗，答案是否定的，只是需要给我们一点点时间。

2020 年我们就做了一件事情，开始研究怎样解决每个个体的问题。优势星球团队开发了一套名为「优势测评」的测评工具，时至今日已经有 30 多万人做过该测评。本测评主要结合积极心理学和大五人格理论，用于评估个体的人格特质、优势和擅长领域，共 125 道题，需要大约半个小时，常常有用户或者朋友拿到测评时表示：要做半个小时，时间好长，能不能短一点？而我内心的声音是：要了解自己和重新梳理自己，半个小时怎么能够？当用户做完题，会拿到 7000 字的测评报告，呈现其人格属性、优势、擅长领域等。我们访谈过非常多用户，对于这个测评的准确度，大家打分 90 分以上。

这是测评报告的结果，我们会把一个人的前四大优势提取出来。此外，我们去研究，发现市面上的测评底层数据都差不多，但与我们的产品仍有差距，差在哪里？差在那并非一个教育产品，因为教育产品需要与一个人的真实生活发生关系；差在只拿到测评结果的人，感叹「对对对，有道理」，便没有后续了，并不知道它对你的实际生活有何种帮助。

于是，我们做了第二步。引用我很喜欢的一句话「自我实现本该是形形色色的人，去实现形形色色的自我。」看到此句我会想到形形色色的用户，那我们的测评，后续的服务是不是可以解决形形色色人的形形色色的问题。

我们有一个教研部门，在过去两年时间内，这一部门在市面上做了 1100 个岗位的调研和 300 多个行业的研究。当我们接触用户的时候，在完成一件叫做「内外兼修」的事情。我不仅仅了解你的优势、人格，深入了解你是情绪是特别敏感的，还是特别聪明、逻辑性特别强，抑或是行动力特别快。我要用一套相对科学的方式了解你，这是向内层面。

除了向内层面，还包括向外层面，因为做了测评并不知道与我的生活有多大关系，不知道该做什么工作，不知道是否要换工作、不知道是否要申请升职。用户找到我们是在做一个重大的人生决策，我们核心客户的年龄集中在 30-45 岁，70% 是女性，所面临的问题都是关系到他们生活的重大决策。所以，我们做教育的人，不能怠慢，于是便有了这样一个岗位行业报告。

具体而言，当团队拿到学员的优势测评中的岗位如果是安全合规师，优势教练会把「安全合规师」输入企业系统，调出一份近万字的关于该岗位的报告，主要包括岗位概要、岗位职责、工作协作关系、岗位考核指标等，甚至比市面上招聘安全合规师的 HR 研究还要详尽。主要目的是用它帮助用户判断核心优势及其人格与岗位的适配度。此外，还会把用户的优势置入系统库，检索比如具备目标力、学习力、共情力等不同优势的人所适配的核心岗位。

内外相结合，就会发现很多用户拿到我们的路径规划图之后，会意识到一个问题，正是我们优势星球总教练所言的「大多数人觉得工作不好，其实是因为他们不知道这个世界上有多少工作。」在座各位包括我，在我们做这个研究之前，其实并不知道这个世界上有多少适合我们的工作，对职场的研究少之又少，可是优势星球每天把大量的时间和精力侧重在这一领域。当我们把一个人的核心优势，包括向内的人格、特质，所向往的未来生活愿景，动力和期待，还包括向外的社会标准，工作要求、工作优势和协作关系等，共同结合，生成一份职业规划报告，这是优势教练与学员进行第二次探讨的阶段性工作的产物。这一刻，学员已经被看见。

我们大量的学员在接受到咨询之时，常常会感叹：在遇到你们之前，我从来不知道原来可以有这些选择。

此外，除了帮用户找到工作，我们还会帮他找到适合的管理风格，优势星球平台上近 40% 是管理者，这部分用户常常会困扰自己是否适合做管理，亦或在管理上常常面临结果上的事与愿违。在未接触优势星球团队之前，有人认为自己是一个监工，但未曾想只有你在意目标，团队其他人或许并不在意目标；可能有人觉得自己是一个空想家，对目标非常兴奋，可是团队的成员反而认为你在画大饼。但那并非因为你不适合做管理者，而是因为你没有就自己的管理风格找到合适的管理方式。因此，我们会根据用户和学员的人格、风格和实际遇到的问题进行分析，帮他匹配相应的课程。我们不强调也不要求用一套课程解决所有的问题，我们要求给每个人定制适合他的学习方案。

引用管理大师德鲁克的「优秀的管理者首先是优秀的自我管理者，我们需要知己所长，才能知己所属。」这是我们做管理课程的底层价值观，我们会要求差别团队帮助每一位管理者首先实现自我管理，即了解自己的优势和管理风格。

除了标准化，我们也会看到第二个常常会踩的坑——单一化。 也就是以单一要素解决全局问题。

对于一个个体来讲，局部最优解从来都不等于全局最优解，我们发现，学员上一份工作因为跟领导关系不太好，所以下一份工作要找一个比较好说话的领导；上一份工作赛道突然消失，所以下一份工作只追求稳定这一目标。

就仅仅是工作不顺利这一个单一命题来说，对于个体 A，他或许认为自己的能力问题导致工作不顺利。然而，通过优势教练深入咨询，可能会发现问题并不在于能力，而是因为其优势与所处岗位不匹配。这时，解决方案便不是换工作，而是换岗位，以此能够更好地发挥其个人潜力。

对于个体 B 而言，他可能在自我认知上认为这份工作不适合自己，但实际上通过全局的职业资料库匹配，会发现他的优势与岗位高度匹配。在这种情况下，换工作并不是最佳解决方案，而是需要深度分析，找到让他感到不适的根本原因，可能是需要调整工作方式或角色。

此外，个体 C 可能会认为自己不擅长管理，但在咨询过程中，团队发现他虽在向上管理方面遇到困难，但在向下管理方面表现出色，这种情况下，解决方案并不是避免管理，而是需要强化他在向上管理方面的能力，以便更好地获取公司的资源和支持。

每一个人带来的问题，走到深度咨询和解读之后都将换为一个本质问题。这就是我们学员经过服务之后所言的一句话：「原来比解决问题更重要的，是区分真问题和假问题。」我们在服务了 4 万名学员之后有一个深刻的感悟就是不要着急解决问题，先一起区分真问题和假问题。

我们优势星球的总研发曾表示，很多人找到我们的时候，自己提出的相关问题都是片面的，只看到了某一点，以为是自己的性格的问题，或是领导的问题，抑或赛道的问题。所以我们用综合性手段帮他定义真问题。主要是重新帮他做优势测评，拿到第一层快速又相对科学的表层理解。他的优势教练会拿着报告与自己对于用户过往履历的梳理，回到教研团队并开会，以及与行业研究团队开会，共同研究和制定一份独属于这个学员的职业规划方案，比如，他应该学什么样的课程，要解决什么样的真问题，团队的研发结果会生成一份报告，由优势教练给到学员。

每位学员看似只面对一位优势教练，其实他方案的背后是整个优势星球的研究团队。

值得一提的是，我们可以讲出职场人内心的声音，源于我们了解职场人最内心的需求，源于我们始终站在他的面前，源于我们在试图不把一个人工具化。

为什么职场人常常觉得自己很工具？因为他们常常觉得自己是实现结果的某种手段，这是我们所有学员反映的痛点，他们认为工作都是反人性的，工作无意义，无法从工作中享受到乐趣、心流、成就，去上班只是为了赚「窝囊费」，干一行骂一行，平等地讨厌每一份工作，在疲惫的工作中逐渐失去自我、失去价值感。

可是工作从来都是要滋养我们，而不是消耗我们，如果我们都以这种心态工作，任何课程、任何职业教育都不会达到最终预期的结果。因为从一开始我们的内心是逆反的，是处于关闭状态的，是不吸收的。所以到底发生了什么？

带着疑问，接下来我们就用测评了解大家，且与用户面对面，去问他：你最终想要的是什么？你曾经想做的是什么？我们会去看用户的报告、优势，并且在 1100 个岗位、300 多个行业中筛选研究，判断有没有更适合的选择。有一个新奇的现象：明明他的优势同岗位、行业非常匹配，但每天工作得仍旧不开心。

为此，我们去研究个体，尽量给到个体独属于他的解决方案，帮助他了解自己、成为自己、超越自己。

正如优势星球首席内容官王妍所言「不要去上班，去工作。在意一个人真正的需求，从底层激发他，这是我们从优势角度做职场教育的价值观。」上班是给别人打工，上班是把主动权交到别人手中，而我们每天花 2 小时通勤时间、至少 8 小时在做的事情叫「工作」，工作是实现自我，是找到优势和岗位相匹配的事情，在这件事情上你甚至不需要被别人推动，就会有无限的创造力，甚至会觉得每天都充满挑战。与此同时，我们希望帮助每个岗位、每个公司、每个职场人都能找到心仪的工作。

优势星球真正在意一个人切实的需求，从底层激发他。有的时候 KPI、奖金可能只是临门一脚的刺激，对于 90 后、00后的年轻人来讲，愿不愿意干，能否激发其内动力，超越其他一切。那么怎么找到其内动力？

「情绪价值是第一生产力」。这句话是我们去年提出的，我在跨年演讲上重申「情绪价值是现在职场的第一生产力」，这个 cut 在网上突破了几千万播放，大批职场人留言：是的，可是我的老板不会给我提供情绪价值。又有一大批的管理者私信我说：我们非常之忙，如何给下属提供情绪价值？

我告诉大家，情绪价值很重要，情绪价值是我们作为一个人真正愿意做事情。今天我站在这里，从杭州打车过来也一定要参加此次会议，是因为我从这次工作中能够获得情绪价值。我想在每个场合都尽可能告诉大家我们在尝试和尽力在做的事情，在每个场合都尽可能让那些正在感到工作很无趣、没有意义的职场人看到我们，因为我们有相关的工具帮你调整工作状态，找到你真正优势匹配的工作。

这是我们从优势角度做职场教育的价值观，是优势星球走到 2023 年，我们作为一个职场教育入局者的价值观。

当学员接触到我们的时候，他会完成优势测评，拿到一个职场诊断报告，然后才会拿到独属于他的学习体系。目前我们会有相应的 21 天以上的自研课进行相应的学习提升，包括职场路径规划、优势自我发挥训练营、向上管理训练营、优势团队管理训练营等，而对于优势星球并不擅长的 AI 课程、财务课程等专业性较强的硬培训课程，我们会在未来注重课程的引入，完善课程体系，帮助学员匹配和制定最适合他的学习计划。

优势星球帮助每个人找到核心竞争力，打造专属的职业发展路径和工作方式，助力职场发展。希望今天我们作为职场教育的后来者，与各位前辈们一起，真正让「教育是一个灵魂撼动另外一个灵魂」这句话落地、生根、发芽。

注：如需演讲PPT，请联系多鲸小助手（duojingxzs）。