百人谈 | 灵活用工，烈火烹油

2008 年是中国智能手机元年，也是中国互联网发展十周年，更是灵活用工元年。

一方面，互联网经济起势，催生出成千上万新的就业岗位，社会运转速度越来越快，然而用人需求分散、地域不均，为实现高效人才匹配，灵活用工模式得以崛起；另一方面，中国《劳动合同法》于 2008 年正式施行，企业用人成本随之提高。加之金融危机爆发，不少企业受经济周期影响，控制用人成本成为亟待解决的难题，灵活用工悄然升温。

时光转至 2020 年，疫情之下，冰火两重天。有的行业员工需求量骤增，有的行业却深陷裁员风波。灵活用工随之需求大涨，迅速爆发。近日，多鲸专访前人瑞人才首席投资官柯霆钧，看在疫情之前已呈烈火烹油之势的灵活用工，如今又处于何种业态、未来将呈现怎样的发展趋势？

所谓灵活用工，即相对于传统用工模式的一种用工方式，在员工的劳动时间、劳动关系、薪酬福利等方面都更加灵活，在帮助企业通过弹性方式满足用工需求的同时，也为就业者提供灵活的就业方式。

归属来看，灵活用工整体上属于人力资源服务市场的人力资源外包服务，而灵活用工服务商负责劳动者的招聘、合同签订、培训、管理等系统化服务，因而也属于职业教育的下游行业，其特点是从就业端出发，倡导先干再学、边干边学。

在大众认知中，灵活用工主要是企业降低运营成本的一种手段，企业方、员工方、社会方，不可能三方都受益。但这是一种零和思维，灵活用工更大的价值在于提高了劳动力的效率，无论是对社会还是公司亦或是个人，均获得了增量价值。

对于劳动者来说，灵活用工岗位对劳动者学历等要求相对较低，易于上手，能够帮助劳动者接触到行业资源，同时拥有弹性的工作时间。站在个人角度，柯霆钧又补充道，「灵活用工可以为人才提供更多就业机会。尤其让陷入职业迷茫期的人才，低成本地进入不同的公司，尝试不同的工作，确定什么是自己最适合的工作。人才可以不附于一个组织，更加自由地选择持续增长某个技能，增加个人抗风险能力。」

对于企业来说，首先，善用灵活用工，会比普通企业更能抵抗经济周期带来的宏观影响。当前市场环境瞬息万变，企业需要考虑业务激增带来的招人成本和业务萎缩带来的裁员成本。灵活用工有助于灵活调配人力资源，降低用人成本，令企业在用人决策上自由度更大，从而提高公司运营效率。

再者，柯霆钧分析，在传统招聘环节中，企业 HR 需要在极短的时间内分辨出人才与岗位的匹配度，试错成本较高。而灵活用工提高了企业招聘的精准度，降低了 HR 的试错成本。

另外，从长远来看，通过灵活用工模式，企业能够重新审视自己的业务和岗位，让能够外包的岗位尽量外包，将有限的精力集中在不能外包的核心业务及不可替代的核心员工。

对于社会来说，灵活用工也有助于增加就业岗位，提升就业率。同时，长期雇佣关系会导致各种资源的错配和损耗，灵活用工则可以提高社会的劳动力效率。由此看来，灵活用工模式确实可以促成劳动供需的双赢局面，进而重构人才格局。

在国外，灵活用工早已是非常成熟的用工模式。从其在国外的发展历程看，灵活用工多逆经济周期发展，每次跨越式发展都伴随着经济危机。即越是经济形势压力大，企业越有动力拥抱灵活用工，通过公共的人力资源平台降低成本、提高效能。

如今，灵活用工在国内已经过十多年的发展，不同领域也出现了一些相对成熟的灵活用工平台。按照业务模式，灵活用工可分为短期项目制服务、长期岗位外包服务和中小型企业服务商服务，而相关平台可粗略分为招聘类平台、财税类平台、综合服务类平台。

典型灵活用工企业

但相比于日本、德国等发达国家，我国灵活用工的市场渗透率仍然很低，提升空间大。柯霆钧表示，美国约 10% 的劳动力实际是外包，即便是在终身雇佣制遍地的日本，约 4% 的劳动力也是外包，而在中国，灵活用工只有 1% 的渗透率。「实际上 1% 还只是一个统计数据，中国灵活用工的真实渗透率可能 0.5% 都不到。」

柯霆钧对比中日灵活用工行业称，当下中国的经济发展形势跟日本最为相似，都将伴随着少子化、老龄化，人口红利消失。他进一步对比，从人口和渗透率来说，日本人口只有 1 亿多，4% 的灵活用工渗透率，中国则有 14 亿人口，不到 0.5% 的灵活用工渗透率；从灵活用工的市场增速来看，国际上只有个位数，但中国长期保持双位数的年复合增长率。

再论市场规模，根据灼识咨询数据，2021 年，我国灵活用工人数将达到 195 万人，市场规模将达到 1132 亿元。柯霆钧判断，目前虽只是千亿元市场规模，但随着人口红利消失、用工方和求职方的压力越来越大以及社会对灵活用工这一商业模式的认知加深，灵活用工市场增速加快，渗透率不断提高，未来可能达到万亿元规模。

除了渗透率低、增速快、规模大，灵活用工行业尚处于早期的蓝海市场。作为一家少数能够拥有全国人力资源外包服务能力的上市公司，人瑞人才市场占有率不足 10%。打比方来说，中国的灵活用工行业，此前一度处于军阀混战时期。

正如大多数发展尚属早期的蓝海市场，灵活用工面临最大的难题是市场认可程度较低。

先说员工方。人力资源市场，其实永远是卖方市场。「临时工」在中国更是一个贬义词，一旦出了问题，就有可能是「临时工」担责。由此引出了一系列同工不同酬、归属感低、忠诚度低、认可度低等问题。

深入到灵活用工行业，其内部从业人员也呈现两极分化：一种高自由度、高收入、专业性强，如翻译、设计师、研究员等职业；另一种则低自由度、低收入、多基础体力工作，如快递员、外卖员等职业。尤其后者，属灵活用工的主要针对人群。根据 58 同城招聘研究院研究，2020 年前三季度灵活就业招聘活跃岗位 TOP 10 中，排名前三的岗位为快递员、分拣员和送餐员，求职者学历 95% 以上为大专及以下。

而蓝领人员的灵活用工，有明显的用人波峰波谷，且劳动力密集。据央视财经报道，2019年，中国快递业务从业人数已突破 1000 万人，餐饮外卖员总数已突破 700 万人。但如此庞大的群体，其作为灵活用工人员，社保等权益保障问题一直争议不断。

再说用人企业方。受限于当下的市场认知，灵活用工普遍决策流程长、接受度低。从流程来说，灵活用工需回答 HR 部门的效率及费用问题、财务部门的税务合规问题、管理层的风险问题，方可落地。

尽管挑战重重，大势已至。面对产业结构转型下用工需求的变化，经疫情催化，随着我国法律法规的不断完善及政策支持，灵活用工的市场认知度势必进一步提高。且从近期出台的系列政策来看，行业目前已进入规范发展期。

2021 年各地政府关于灵活用工最新政策汇总

纵览政策，监管目的有二，一是促发展，对新兴行业先做大，再做优；二是合规化，帮助行业尽早结束混乱的竞争格局。柯霆钧判断，未来，灵活用工行业对从业人员的专业性要求会越来越高，合规性的要求也会越来越高，如避税或不交社保等套利机会越来越少，全靠政策或靠关系吃饭的企业将发展艰难，早期灵活用工行业「打擦边球」的时代恐将结束。

当下的中国，一方面有着超过 14 亿的人口总量，流动人口规模成年增加；另一方面互联网平台经济成为经济发展新引擎，灵活用工毫无疑问是非常重要的人才市场发展趋势，在规范整顿之后，将迎来真正的高速发展。